필리핀 노동법(Labor Code) 하에서 무심코 행하던 관행이 어떻게 거액의 배상금으로 돌아오는지 반드시 확인하십시오.
"필리핀 NLRC(국가노동관계위원회)에 접수되는 사건의 상당수는 고의적인 착취가 아닙니다. '원래 다들 이렇게 하는데?'라고 생각하며 관행적으로 해오던 방식이 문제가 된 경우가 대부분입니다."
"우리 회사만 이러겠어?"라는 생각이 가장 위험합니다. 각 패턴은 악의 없이 시작되지만, 법원은 의도가 아닌 결과로 판단합니다. 금액이 작다고, 직원이 순하다고, 증거가 없다고 넘어가지 않습니다. 필리핀 노동법은 의심스러운 경우 항상 직원 편입니다.
| # | 흔한 착각 (Myth) | 실제 결과 (Result) |
|---|---|---|
| 01 | PE 점수 낮으면 자르면 되지 | PIP 없이 바로 해고 → 부당 해고 |
| 02 | 수습 만료됐으니 통보 없이 종료 | 아무것도 안 하면 자동 정규직 전환 |
| 03 | 구두로 "나가라"고 했다 | 서면 NTE 없으면 절차적 부당 해고 |
| 04 | 메신저(카카오톡) 해고 통보 | 서면 요건 미충족 → 무효 및 부당 해고 |
| 05 | 계약 기간 끝났으니 알아서 끝이다 | 반복 갱신 시 정규직 간주 → 부당 해고 |
| 06 | 회사가 어려우니 임의로 인원 감축 | 선정 기준 없는 Redundancy → 표적 해고 |
| 07 | 직원이 사인했으니 자진 퇴직이다 | 강요된 퇴직 → 강제 해고(Constructive) |
| 08 | 정직 기간엔 무조건 무급이다 | 30일 초과 시 무조건 급여 지급 의무 발생 |
| 09 | Final Pay는 나중에 한꺼번에 준다 | 30일 초과 → DOLE 신고 및 이자 청구 |
성과 평가(Performance Evaluation)는 HR 도구입니다. 해고 근거가 아닙니다. 이 둘을 혼동하는 순간 분쟁이 시작됩니다.
수습 기간이 끝나면 자동으로 계약이 종료된다고 알고 있는 회사들이 많습니다. 정반대입니다. 아무것도 안 하면 정규직이 됩니다.
필리핀 노동법상 해고는 반드시 서면(Hard Copy)으로 이루어져야 합니다. 구두나 디지털 메시지는 공식 통보로 인정되지 않습니다.
Fixed-term 계약은 만료 시 자동 종료가 맞습니다. 단, 같은 직원을 반복 갱신한 경우는 다릅니다.
Retrenchment와 Redundancy는 합법적 해고 사유입니다. 단, 선정 기준 없이 진행하면 누가 봐도 표적 해고입니다.
사직서에 서명이 있어도 그 서명이 자발적이었는지가 핵심입니다. 법원은 서명 전후 상황을 봅니다.
맞습니다. 단, 30일까지만입니다. 이 기한을 넘기는 순간 급여 지급 의무가 발생합니다.
Final Pay 지급 기한은 명확합니다. 퇴직일로부터 30일. 이유가 무엇이든 넘기면 DOLE 신고 대상입니다.
기록이 없는 징계나 해고는 법원에서는 '없었던 일'이 됩니다. 모든 대화는 공식 서면으로 증명하십시오.
해고 사유가 아무리 명확해도 법정 절차(NTE → Hearing → Notice)를 어기면 패소하고 명목 손해배상을 냅니다.
직원이 순하고 조용하다고 안심하지 마십시오. 필리핀 노동법은 사후 3년까지 소송 제기가 가능합니다. 법은 의심될 때 직원 편입니다.
개별 사안에 대한 법률적 판단은 반드시 필리핀 현지 노무법인 또는 변호사와 상담하시기 바랍니다.