필리핀 HR 실무 가이드-근로계약서 작성법

이 가이드를 읽기 전에

계약서는 고용 관계의 출발점입니다. 잘못 작성된 계약서는 분쟁의 씨앗이 되고, 아예 없는 계약서는 더 큰 위험을 초래합니다. 특히 한국 기업이 한국식 계약서를 그대로 번역해서 사용하다가 분쟁이 생기는 케이스가 적지 않습니다.

필리핀 노동법의 핵심 원칙:

계약서에 법보다 불리한 조항이 있으면 그 조항은 무효이고 법이 우선합니다. 반대로 법보다 유리한 조항은 유효합니다. "계약서에 썼으니 됐다"는 생각이 가장 위험합니다.

01. 계약서가 없으면 어떻게 되는가

구두 고용도 법적으로 유효합니다. 하지만 분쟁이 생기면 모든 것이 직원의 주장대로 인정될 위험이 있습니다. (Art. 4: 모든 의심스러운 사항은 노동자에게 유리하게 해석)

항목	계약서가 있을 때	계약서가 없을 때 (리스크)
고용 형태	명시된 고용 형태 적용	법원은 통상 업무 수행으로 보아 정규직 간주
수습 기간	명시된 수습 기간 적용	수습 기간 없음 인정 → 채용 즉시 정규직
급여 구조	기본급과 수당 명확히 구분	구두 약속 금액 전체가 기본급으로 간주 (13th Month·퇴직금 산정 분쟁)
징계·해고	사내 규정(Code of Conduct) 적용	징계 기준 입증 불가 → 해고 무효 (부당해고) 위험
퇴직 통보	명시된 통보 기간 적용	최소 1개월 일괄 적용 (Art. 300)

02. 고용 형태별 필수 기재 사항

고용 형태마다 반드시 포함해야 하는 조항이 다릅니다. 빠지면 나중에 법적 분쟁의 근거가 됩니다.

2-1. 수습직 (Probationary)

고용 형태 명시: 반드시 'Probationary Employee' 표기. (명칭 없으면 정규직 간주)
수습 기간: 시작일과 종료 예정일 명확히 기재. (기간 불명확 시 자동 정규직 위험)
정규직 전환 평가 기준 (핵심):
입사 시점에 KPI 등 평가 항목을 서면 첨부하고 서명 수령 필수. (미고지 시 성과 미달 해고 불가)

2-2. 정규직 (Regular)

고용 형태 명시: 수습에서 전환 시 'Probationary' 표현 완전 제거.
직무 범위: 소속 부서와 주요 업무 내용. (불명확 시 해고 사유 입증 어려움)
급여 구조 분리: 기본급과 수당을 명확히 분리. ('All-in' 표현 금지)
퇴직 통보: 최소 1개월 전 사전 서면 통보 의무 명시. (위반 시 손해배상 청구 근거)

2-3. 계약직 (Fixed-term)

정확한 날짜: "약 6개월" 등 모호한 표현 불가. 시작일/종료일 확정.
자발적 합의: 양자가 자발적으로 합의함을 명시.
자동 갱신 금지: 갱신은 당사자 합의로 결정. 자동 갱신 조항 금지.

▶ 모든 계약서 공통 필수 기재 사항

OT 수당: "필요시 초과근무 가능" 조항 단독으론 OT 수당 면제 불가.
징계 절차: 사내 규정(Code of Conduct) 첨부 및 Twin-Notice 명시.
준거법: "한국법 적용"은 필리핀에서 무효. 필리핀 노동법 관할 명시.
언어 조항: 이중 언어 작성 시 어느 언어본이 우선하는지 명시.

03. 8대 독소 조항 필터링

한국 기업의 계약서에서 자주 발견됩니다. 노동법보다 불리하게 작성되어 분쟁 시 100% 고용주가 패소하게 만드는 독소 조항들입니다. 지금 당장 점검하십시오.

독소 1 수습 기간 임의 연장

"수습 6개월은 회사의 판단으로 연장될 수 있다."

문제점: 연장은 오직 '성과 미달 직원에게 기회를 주기 위해 사전에 합의'한 경우만 유효. 회사 일방적 연장 시 자동 정규직 간주.

올바른 작성: "수습은 6개월로 한정하며, 연장이 필요한 경우 사전에 노사 합의서를 별도 작성한다."

독소 2 All-in 포괄 임금

"월 ₱30,000에 13th Month, 보험 등 모든 혜택이 포함된다."

문제점: 13th Month와 보험 고용주 부담분은 법적으로 '별도' 지급 의무. 포함 표현 시 DOLE 신고 및 미지급분 소급 청구.

올바른 작성: 기본급과 수당을 명확히 분리 기재. "13th Month Pay는 별도 지급한다."

독소 3 OT 수당 포함

"월 급여에는 초과근무 수당이 포함되어 별도 지급하지 않는다."

문제점: 필리핀은 포괄임금제로 OT 수당 면제가 불가능함. 근속 전 기간에 대한 OT 수당 소급 청구 리스크 발생.

올바른 작성: OT는 실제 발생 시 계산 및 지급. 대신 'OT 근무 사전 승인제'를 도입하여 통제.

독소 4 위반 시 즉시 해고

"회사 정책 위반 시 즉각 해고 처리될 수 있다."

문제점: Twin-Notice Rule(절차적 정당성)은 강행 규정. 즉시 해고하면 무조건 절차적 부당 해고로 ₱30,000 배상 판결.

올바른 작성: "중대한 위반은 해고 사유가 될 수 있으며, 징계 절차는 노동법에 따른다."

독소 5 일방적 계약 해지

"회사는 필요에 따라 언제든지 계약을 해지할 수 있다."

문제점: 헌법적 권리인 고용 안정(Security of Tenure) 침해로 조항 무효. 이 조항 근거 해고 시 전액 미지급 임금 부과 대상.

올바른 작성: "고용 관계는 노동법 및 회사 규정에 따라 종료될 수 있다."

독소 6 수습 중 임의 해고

"수습 기간 중에는 회사의 판단으로 언제든지 고용을 종료할 수 있다."

문제점: 수습 해고는 오직 정당한 사유(Just Cause) 또는 사전에 고지된 평가 기준 미달로만 가능함.

올바른 작성: "수습 해고는 입사 시 고지된 평가 기준 미달의 경우에 한한다." (기준 첨부 필수)

독소 7 법정 혜택 제외

"SSS, PhilHealth 가입은 정규직 전환 후 적용된다."

문제점: 수습 첫날부터 의무 가입. 계약서 조항으로 법적 의무 면제 불가. 전 기간 미납 가산금 부과 대상.

올바른 작성: "SSS 등 법정 보험은 근무 시작일로부터 적용된다."

독소 8 급여 일방적 삭감

"급여는 회사의 경영 상황에 따라 조정(삭감)될 수 있다."

문제점: Non-Diminution 원칙 위반. 삭감 시 '사실상 해고(Constructive Dismissal)'로 고소당함.

올바른 작성: 급여 인상은 가능하나, 삭감은 원칙적으로 불가. 변동 시 반드시 서면 동의 수령.

04. 유효하게 사용할 수 있는 특수 조항

한국에서 자주 사용하는 특수 조항들은 필리핀에서도 올바른 작성 조건을 충족해야만 법적으로 집행 가능합니다.

1. 경업 금지 조항 (Non-compete Clause)

조건부 유효

대법원 판례(Tiu vs. Platinum Plans)에 따라 아래 기준을 모두 충족해야 유효성을 인정받습니다.

정당한 사업 보호 목적

합리적 기간 제한 (예: 퇴직 후 2년)

합리적 업종/지역 제한

⚠️ 주의: 기밀 정보 접근성이 없는 일반 평사원(Rank-and-file)에게는 법원에서 집행을 거의 허용하지 않습니다. 임원/기술직에 한정하여 적용하십시오.

2. 기밀 유지 서약 (NDA)

유효

직급과 무관하게 광범위하게 집행 가능합니다. 단, "모든 관련 정보"라는 식의 포괄적 문구 대신 기밀 정보의 범위를 구체적으로 정의(고객 리스트, 재무 정보 등)해야 하며, 퇴직 후에도 적용됨을 명시해야 합니다.

3. 손해배상 및 퇴직 통보 (Liquidated Damages)

계약서 명시 시 유효

무단 퇴직, 인수인계 없는 퇴직 시 손해배상을 청구하려면 계약서에 미리 명시되어 있어야 실효성이 있습니다.

상황	집행 여부 및 조건
1개월 전 통보 없이 퇴직	실제 피해 청구 가능 (계약서에 없어도 노동법 Art. 300 근거 청구 가능. 단, 대체 인력 등 실제 손해액 입증 필요)
정액 손해배상 (Liquidated)	계약서 명시 시 가능 (계약서에 금액 또는 산정 기준 명시 필수. 단, 금액이 과도하면 법원이 감액)
Final Pay 임의 몰수	절대 불가 (무효) (Final Pay는 직원의 권리이므로 손해배상과 별도로 정산·지급해야 함)

근로계약서 최종 점검 체크리스트

고용 형태(Regular, Probationary, Fixed)가 정확히 명시되었는가?
기본급과 수당을 명확히 분리 기재했는가? (All-in 표기 안 했는가?)
[수습직] 평가 기준을 서면으로 첨부하고 서명을 수령했는가?
13th Month Pay, OT 수당을 별도 적용으로 명확히 기재했는가?
"수습 기간 회사 임의 연장 가능" 독소 조항을 삭제했는가?

"즉시 해고" 조항 삭제 및 Twin-Notice Rule 준수를 명시했는가?
"급여는 회사 재량으로 삭감 가능" 독소 조항을 삭제했는가?
"회사의 일방적 계약 해지 가능" 독소 조항을 삭제했는가?
준거법을 '필리핀 노동법'으로 명시하고 이중언어 우선순위를 정했는가?
[특수조항] Non-compete 적용 시 제약 기간과 업종이 합리적인가?

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