직원이 잘못을 해도 해고하지 못하는 이유
단 하나입니다. 무엇이 금지되는지 직원에게 미리 서면으로 알려주지 않았기 때문입니다.
필리핀 NLRC에서 실제로 일어나는 일들
영업 직원이 경쟁사에 고객 리스트를 넘겨 즉시 해고했습니다. 직원은 "금지 규정을 본 적이 없다"고 주장했고, 법원은 직원의 손을 들어줬습니다.
월 10회 이상 지각을 반복하여 구두로 수차례 경고 후 해고했습니다. 법원은 "구두 경고만으로는 Progressive Discipline 이행 증거가 없다"며 복직을 명령했습니다.
직원 A는 공금 유용으로 해고, B는 경고장을 받았습니다. B가 "왜 나만 차별하냐"며 제소하여 회사는 두 가지 분쟁을 동시에 감당해야 했습니다.
01. 행동강령 및 징계 규정이란 무엇인가
COC와 COD는 흔히 하나의 문서로 통합하여 운용됩니다. 이름보다 중요한 것은 이 문서가 하는 두 가지 핵심 역할입니다.
행동강령 (Code of Conduct, COC)
"무엇을 해야 하고, 하지 말아야 하는가"
직원이 지켜야 할 행동 기준과 금지 행위를 구체적으로 정의합니다. (출퇴근 준수, 복장, 정보 보안, 이해 충돌 등)
징계 규정 (Code of Discipline, COD)
"위반하면 어떤 징계를 받는가"
위반 행위를 심각도에 따라 분류하고, 각 단계에 해당하는 징계 수준과 절차를 명확히 정의합니다.
▶ Labor Code상 법적 위치
| 법적 근거 | 요구 내용 | COC/COD의 역할 |
|---|---|---|
| Art. 292(b) | 고용주는 해고 사유를 서면으로 제공해야 함. | 무엇이 해고사유인지 사전에 정의해 놓은 문서가 바로 COC/COD. |
| Art. 297 (Just Cause) | 정당한 해고 사유 5가지를 법으로 규정. | Grave Offense(중대 위반) 항목을 Art. 297과 연결하면 법적 근거가 완벽해짐. |
| Management Prerogative | 합리적이고 일관되게 사업 운영 방식을 결정할 권리. | 합리성과 일관성을 입증하는 증거. 없으면 고용주의 결정권 주장이 약해짐. |
02. 어떻게 만드는가 — 위반 분류와 징계 단계
행동강령의 핵심은 위반 행위 분류와 그에 따른 징계 단계입니다. 이 두 가지가 비례적으로 설계되어야 법원에서 인정받습니다.
2-1. 위반 행위 3단계 분류
| 단계 | 해당 행위 예시 | 적용 징계 | 작성 핵심 (Tip) |
|---|---|---|---|
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경미한 위반
Minor Offense
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• 사전 통보 없는 지각/조기 퇴근
• 복장 규정 위반
• 근무 시간 중 과도하지 않은 개인 용무
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1차: 구두 경고
2차: 서면 경고
3차: 최종 경고
→ 반복 시 가중
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"경미한" 기준 수치화 필수 (예: 월 3회 미만 지각). 지각의 정의 명시 (몇 분부터인지). |
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중간 위반
Moderate Offense
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• 무단 결근 1~2일
• 상사 지시에 대한 공개적 불복종
• 회사 재산 부주의 손상
• 경미한 위반의 반복 (3회 이상)
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1차: 서면경고/단기정직
2차: 최종경고/장기정직
→ 반복 시 가중
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정직(Suspension)은 유/무급 여부 명시. 조사목적 정직(Preventive)과 구별 필수. |
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중대한 위반
Grave Offense
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• 절취/횡령 → Art. 297(c)
• 폭력/협박 → Art. 297(d)
• 기밀 누설 → Art. 297(c)
• 연속 무단 결근(AWOL) → Art. 297(b)
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즉시 해고 가능
(단, Twin-Notice 절차는 반드시 이행)
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항목별로 Labor Code 조항 번호 명시. AWOL은 "연속 3일 이상" 등으로 구체화. |
2-2. 징계 단계 (Progressive Discipline)
단순히 "경고→해고"가 아닙니다. 법원이 "개선 기회를 충분히 주었는가"를 판단하는 절대 기준입니다.
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1단계: 구두 경고 (Verbal Warning)사소한 1회 위반. 면담 기록지 작성 + 서명 필수 (기록 없으면 무효).
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2단계: 서면 경고 (Written Warning)재발 시. 위반 내용 및 재발 시 추가 징계 명시. 수령 서명 필수.
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3단계: 최종 경고 (Final Warning)"마지막 기회" 명시. 다음 위반 시 정직/해고 예고. 수령 서명 필수.
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4단계: 정직 (Suspension)기간 및 유/무급 명시 서면 통보.
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5단계: 해고 (Termination)단계 소진 또는 중대 위반 시. Twin-Notice Rule 이행 필수.
작성 시 반드시 지켜야 할 3원칙
03. 어떻게 운용하는가 — 고지·서명·징계 절차 연결
규정을 잘 만들었더라도 고지/서명이 누락되거나, 실제 징계 시 규정과 연결(Link)하지 않으면 문서가 힘을 잃습니다.
3-1. 직원 고지 및 서명 (가장 많이 놓침)
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입사 시:
온보딩 체크리스트에 포함하여 "읽고 준수하겠음" 서명 수령. -
개정 시:
이메일 공지만으로는 부족. 전 직원 재서명 필수. -
직원이 서명을 거부한다면?
2인 이상 HR 담당자 배석 하에 교부 시도 후 거부 사실을 문서화 메모로 남김(배석자 서명). 고지 증거로 활용 가능.
3-2. 징계 통지서(NTE)와 규정의 연결
"회사 규정 위반"이라고만 쓰는 것과 "COC 제3조 위반"이라고 쓰는 것은 법정에서 완전히 다릅니다.
04. 실제 분쟁에서 — 있을 때와 없을 때
같은 사안이라도 COC/COD가 있느냐 없느냐에 따라 NLRC 결과가 완전히 달라집니다.
| 사건 케이스 | COC/COD가 잘 갖춰진 회사 | COC/COD가 없는 회사 |
|---|---|---|
| Case A 기밀 유출 (즉시 해고) |
COC 5조 명시. 직원 서명 증거 제출. NTE 절차 이행. → 결과: 해고 유효 |
"당연히 안 되는 거 아니냐" 주장. 직원 "규정 본 적 없다" 반박. → 결과: 부당 해고 (복직+임금) |
| Case B 상습 지각 (태만) |
월 3/6/9회 가중 징계 규정 명시. 서면 경고장 2회 기록 제출. → 결과: 해고 유효 |
구두로 수차례 경고함. 서면 기록 없음. → 결과: 절차 미이행 복직 명령 |
| Case C 동일 위반, 다른 처벌 |
A(3회반복), B(첫위반) 문서 입증. 분류 기준에 따라 차등 적용. → 결과: 차별 아님 |
관리자 임의 판단. 차이를 설명할 근거 문서 부재. → 결과: 차별 처우 클레임 피소 |
COC/COD 실무 검증 체크리스트
▶ 최초 제정 및 정기 점검
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금지 행위를 구체적으로 명시했는가? ("회사 정책 위반" 등 모호한 표현 지양)
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위반을 3단계(경미·중간·중대)로 명확히 분류했는가?
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중대 위반 항목에 Labor Code Art. 297 사유를 매핑했는가?
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Progressive Discipline(점진적 징계) 5단계가 규정되어 있는가?
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최소 연 1회 최신 판례/분쟁 사례를 반영하여 개정하는가?
▶ 직원 고지 및 징계 실행
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입사 온보딩 시 사본을 제공하고 서명을 수령했는가?
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규정 개정 시 전 직원 재서명을 수령했는가? (미서명 시 이전 규정 적용됨)
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NTE 및 해고 통지서에 위반한 COC 조항 번호를 구체적으로 명시했는가?
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징계 전, 다른 직원들에게도 일관되게 적용되었는지 확인했는가?
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구두 경고를 포함한 모든 징계 절차가 서류철에 보관되어 있는가?